Warum Persönlichkeitsdiagnostik in der Personalauswahl entscheidend ist
Die richtige Besetzung einer Position entscheidet sich nicht allein an fachlicher Qualifikation. Studien zeigen, dass bis zu 46% aller Neueinstellungen innerhalb der ersten 18 Monate scheitern -- und in den meisten Fällen liegt es nicht an fehlenden Hard Skills, sondern an mangelnder kultureller Passung und ungeeigneten Persönlichkeitsmerkmalen.
Persönlichkeitsdiagnostik bietet einen wissenschaftlich fundierten Ansatz, um Kandidat:innen über den Lebenslauf hinaus zu bewerten. Doch nicht jedes Modell ist gleich geeignet. Während Unternehmen häufig auf populäre Tools wie DISG oder MBTI zurückgreifen, gilt in der Forschung seit Jahrzehnten das Big Five Modell als Goldstandard der Persönlichkeitspsychologie.
Dieser Artikel erklärt, wie das Big Five (OCEAN) Modell funktioniert, warum es anderen Verfahren überlegen ist und wie NOBA Experts diese Erkenntnisse in die moderne Personalauswahl integriert.
Das OCEAN-Modell: Die fünf Dimensionen der Persönlichkeit
Das Big Five Modell beschreibt die menschliche Persönlichkeit anhand von fünf grundlegenden Dimensionen. Anders als typenbasierte Modelle arbeitet es mit Spektren -- jeder Mensch befindet sich auf jeder Dimension irgendwo zwischen den Extremen.
Openness (Offenheit)
Beschreibt die Aufgeschlossenheit gegenüber neuen Erfahrungen, Kreativität und intellektuelle Neugier. Personen mit hoher Offenheit sind innovativ, phantasievoll und offen für unkonventionelle Ideen.
Besonders relevant für kreative Rollen, Forschung & Entwicklung sowie agile Arbeitsumgebungen.
Conscientiousness (Gewissenhaftigkeit)
Misst Zuverlässigkeit, Organisationsfähigkeit und Zielstrebigkeit. Gewissenhafte Menschen arbeiten strukturiert, planen voraus und halten Deadlines ein.
Stärkster Prädiktor für berufliche Leistung über alle Berufsgruppen hinweg.
Extraversion (Extraversion)
Erfasst Geselligkeit, Durchsetzungsfähigkeit und Energielevel. Extravertierte Personen sind gesprächig, assertiv und suchen aktiv soziale Interaktion.
Entscheidend für Vertrieb, Führungspositionen und kundennahe Rollen.
Agreeableness (Verträglichkeit)
Zeigt Kooperationsbereitschaft, Empathie und Hilfsbereitschaft. Menschen mit hoher Verträglichkeit sind teamorientiert, verständnisvoll und konfliktscheu.
Wichtig für Teamarbeit, HR-Positionen und beratende Tätigkeiten.
Neuroticism (Neurotizismus)
Beschreibt emotionale Stabilität bzw. Instabilität. Ein niedriger Wert steht für Gelassenheit und Stressresistenz, ein hoher Wert für Ängstlichkeit und Stimmungsschwankungen.
Niedrige Werte sind vorteilhaft für Führungsrollen, Krisenmanagement und stressintensive Positionen.
DISG und MBTI vs. Big Five: Ein wissenschaftlicher Vergleich
DISG und MBTI sind weit verbreitet, doch ihre wissenschaftliche Basis ist umstritten. Die folgende Tabelle zeigt die wesentlichen Unterschiede:
| Kriterium | Big Five | DISG | MBTI |
|---|---|---|---|
| Wissenschaftliche Fundierung | Sehr hoch — tausende Studien | Gering — keine peer-reviewed Evidenz | Umstritten — geringe Retest-Reliabilität |
| Dimensionen | 5 kontinuierliche Skalen | 4 Typen (D, I, S, G) | 16 dichotome Typen |
| Vorhersagekraft (Berufserfolg) | Hoch — validierte Prädiktoren | Niedrig — keine validen Prognosen | Niedrig — kaum prädiktiv |
| Testformat | Likert-Skalen (Spektrum) | Forced-Choice (Typ-Zuordnung) | Forced-Choice (Entweder-oder) |
| Veränderbarkeit | Traits sind relativ stabil | Typ kann sich leicht ändern | 50% ändern Typ nach 5 Wochen |
| Akzeptanz in der Forschung | Goldstandard der Persönlichkeitspsychologie | Beliebtes Trainingstool, nicht diagnostisch | Populär, aber wissenschaftlich kritisiert |
Anwendung in der Praxis: So nutzt NOBA Experts Persönlichkeitsdiagnostik
Bei NOBA Experts integrieren wir wissenschaftlich fundierte Persönlichkeitserkenntnisse in unseren gesamten Recruiting-Prozess. Unser Ansatz kombiniert:
- Strukturierte, kompetenzbasierte Interviews mit Fokus auf persönlichkeitsrelevante Verhaltensmuster
- Analyse der Teamdynamik und Unternehmenskultur, um die optimale Persönlichkeits-Job-Passung zu identifizieren
- Evidenzbasierte Bewertungskriterien statt subjektiver Bauchgefühl-Entscheidungen
- Berücksichtigung aller fünf Dimensionen im Kontext der spezifischen Position und des Teams
- Transparente Kommunikation mit Kandidat:innen über den Bewertungsprozess
Besonders in der IT- und Engineering-Personalberatung hat sich gezeigt, dass die Gewissenhaftigkeit (Conscientiousness) der stärkste Prädiktor für berufliche Leistung ist, während die Offenheit (Openness) entscheidend für Innovationsfähigkeit in technischen Rollen ist. Wir berücksichtigen diese Erkenntnisse, um für jede Position das optimale Persönlichkeitsprofil zu definieren.
Fazit
Das Big Five Modell ist der wissenschaftlich fundierteste Ansatz zur Persönlichkeitsdiagnostik in der Personalauswahl. Während DISG und MBTI als Team-Building-Werkzeuge ihre Berechtigung haben, eignen sie sich nicht für fundierte Personalentscheidungen.
Unternehmen, die ihre Einstellungsentscheidungen auf evidenzbasierte Methoden stützen, reduzieren Fehlbesetzungen, verbessern die Teamdynamik und steigern langfristig die Mitarbeiterbindung.
NOBA Experts verbindet wissenschaftliche Persönlichkeitsdiagnostik mit tiefem Branchenverständnis, um die besten Talente für IT- und Engineering-Positionen zu identifizieren -- nicht nur fachlich, sondern auch menschlich.
Sie möchten erfahren, wie wissenschaftlich fundierte Personalauswahl Ihre Recruiting-Ergebnisse verbessern kann?
Jetzt beraten lassen